I lavoratori del settore pubblico e di quello privato, possono avvalersi – tra i diritti a loro riconosciuti dalle leggi in vigore – anche la cosiddetta aspettativa retribuita o non retribuita, da non confondere con i congedi straordinari o con i permessi di lavoro, che corrispondono ad altro genere di classe di diritti dei lavoratori.
La normativa di riferimento che regola l’aspettativa sul lavoro è la Legge 53/2000
L’aspettativa è un criterio diverso e riguarda tutti i lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato o determinato, ed è rappresentato un periodo di astensione dal lavoro su richiesta del dipendente o, in alcuni casi, del datore di lavoro.
E’ importante notare che, secondo quanto disposto dalle normative in vigore, durante il periodo di congedo il lavoratore conserva il diritto al posto di lavoro.
Esistono due diverse situazioni: una è quella che prevede la retribuzione anche durante il periodo di astensione, l’altra quella che non prevede che il lavoratore percepisca lo stipendio pur conservando il posto di lavoro.
In questa guida scoprirai tutte le informazioni utili e le regole sull’aspettativa retribuita e quella non retribuita: cosa sono, le differenze tra le due formule, come si presenta la richiesta e la tempistica, il periodo di preavviso e altro ancora.
In questo articolo si parla di:
Cos’è l’aspettativa?
Con il termine aspettativa si indica un periodo di congedo dal lavoro su richiesta del dipendente e in alcuni casi, del datore di lavoro.
Per ciò che riguarda il congedo richiesto dal lavoratore sistono due diverse situazioni: una è quella che prevede l’erogazione della retribuzione e il versamento dei contributi anche durante il periodo di aspettativa, l’altra quella che non prevede che il lavoratore percepisca lo stipendio e i conseguenti contributi versati dal datore di lavoro.
Nei prossimi paragrafi troverai l’approfondimento utile a comprendere le differenze.
Aspettativa retribuita: i casi per il lavoratore e il datore di lavoro
L’aspettativa retribuita è un periodo di congedo dal lavoro che può dipendere sia da una richiesta del lavoratore sia per decisione del datore di lavoro. L’impresa eroga lo stipendio e continua a versare i contributi.
L’esempio di aspettativa retribuita richiesta dal datore di lavoro è la CIG – Cassa Integrazione Guadagni – che l’impresa attiva, per esempio, quando si trova in un periodo di difficoltà economica o per altre motivazioni che rendono necessario il fermo delle attività, sia totale che parziale.
La CIG parziale permette quindi a un’impresa di mettere in aspettativa solo una parte della forza lavoro.
Per quanto riguarda invece l’aspettativa richiesta dal lavoratore, ecco le occasioni in cui si ha diritto a chiederla:
- in caso di malattia
- a causa di un lutto
- le donne in stato di gravidanza
- per infortunio
- per gli invalidi civili
- per assistere un parente portatore di handicap
- le donne vittime di violenza
Aspettative non retribuita: i casi per il lavoratore e il datore di lavoro
Le regole relative all’aspettativa non retribuita sono ovviamente diverse rispetto alla precedente. Il lavoratore può chiedere da pochi mesi fino a un massimo di tre anni di congedo dal lavoro, mantenendo il posto ma senza ricevere la retribuzione.
ATTENZIONE: l’aspettativa non retribuita non dà luogo al versamento dei contributi, a meno che si tratti di un periodo di congedo dal lavoro minore di 30 giorni.
Anche in questo caso sono alcune categorie di lavoratori che presentano situazioni particolari ad avere il diritto di chiederla, ecco quali sono:
- lavoratori con gravi problemi familiari
- dipendenti affetti da tossicodipendenza che seguano un percorso di disintossicazione
- lavoratori con un congiunto tossicodipendente
- dipendenti che debbano seguire un ciclo di formazione continua oppure corsi attinenti all’incarico che svolge in azienda
- nel caso in cui si ricopra un incarico istituzionale o sindacale
- se il dipendente sta seguendo un dottorato di ricerca
- nei casi di ricongiungimento con il coniuge che vive all’estero
- per ragioni legate ad attività di volontariato
Come si presenta la richiesta di aspettativa
È fondamentale rammentare che, pur avendo il lavoratore il diritto di poter chiedere e fruire di un periodo di congedo dal lavoro, sia esso retribuito o non retribuito, il datore di lavoro non è obbligato a concederla.
Inoltre, prima di avanzare la richiesta è meglio verificare il proprio contratto di lavoro per comprendere se al suo interno siano inserite regole particolari sul tema dell’aspettativa. Regole che sono diverse secondo il tipo di settore lavorativo di appartenenza.
Non esiste alcun obbligo normativo che imponga al datore di lavoro di accettare la richiesta di aspettativa presentata dal lavoratore, ma in caso di diniego il datore di lavoro deve motivare la sua decisione.
Nei casi di richiesta di aspettativa per motivi di salute del lavoratore o di un congiunto, è necessario allegare alla richiesta adeguata certificazione attestante il precario stato di salute.
ATTENZIONE: Il numero di giorni entro i quali il datore di lavoro deve rispondere all’istanza del lavoratore, dipende dal tipo di contratto di lavoro. E comunque è importante rammentare che anche in caso di diniego da parte del datore di lavoro il lavoratore ha diritto a chiedere un riesame della sua istanza.
Periodo di preavviso
Esiste un periodo di preavviso che il lavoratore deve rispettare per inoltrare la richiesta di aspettativa. La normativa in vigore stabilisce questo periodo in almeno 30 giorni prima dell’inizio della sospensione dell’attività lavorativa.
Questo lasso di tempo è necessario il datore di lavoro per analizzare la richiesta, ma anche per trovare la soluzione alla carenza della risorsa che chiede il congedo dal lavoro nel caso in cui la sua istanza trovi accoglimento.
Durata massima del periodo di aspettativa non retribuita
Passiamo ora al periodo di tempo massimo che si può chiedere per il periodo di aspettativa.
Ogni singolo caso prevede regole diverse, ed è per questo che è necessario conoscere a dovere questo tipo di informazioni. Che si tratti di aspettativa retribuita o non retribuita, la durata del congedo dipende dai diversi casi e dalle diverse situazioni.
Ecco cosa prevedono le normative in vigore per i lavoratori in aspettativa non retribuita per i casi maggiormente diffusi.
Gravi motivi familiari
Con il termine “gravi motivi familiari“, si indicano situazioni di gravità che colpiscono il lavoratore o il coniuge o i congiunti fino al terzo grado di parentela. Il periodo massimo di congedo in questo caso è pari a due anni, che il lavoratore può ottenere sia in forma continuativa sia frazionata a periodi.
A stabilire le regole relative al congedo dal lavoro per gravi motivi di famiglia è il decreto ministeriale n.278/2000, al cui interno sono elencati tutti i casi ammessi, tra cui:
- Le situazioni derivanti dal decesso di un familiare
- Per assistere uno o più familiari non autosufficienti e fino al terzo grado di parentela
- La necessità per il lavoratore di risolvere situazioni di disagio personale
Percorsi di formazione
Scandagliando le norme contenute all’interno della legge di riferimento, la 53/2000, all’art. 5 è prevista la possibilità di chiedere un periodo di congedo dal lavoro per esigenze di formazione.
In questo caso si tratta di lavoratori che devono seguire un percorso di formazione, per esempio per conseguire il diploma di scuola superiore o la laurea, o per finire la scuola dell’obbligo.
E’ anche possibile chiedere un periodo di aspettative per percorsi di formazioni diverse da quelle ufficialmente riconosciute dall’ordinamento scolastico, come per esempio corsi di specializzazione di vario genere legati al lavoro che si svolge.
L’aspettativa per motivi di formazione può avere una durata massima di 11 mesi, fruibili in forma continuativa o frammentata e senza limiti temporali: ciò significa che il dipendente ne potrà usufruire lungo tutto l’arco dell’attività lavorativa.
ATTENZIONE: il lavoratore può chiedere il periodo di aspettativa non retribuita per motivi di formazione solo dopo 5 anni di anzianità lavorativa.
Assistenza a un familiare portatore di handicap
La legge in vigore prevede anche un congedo dal lavoro, che può essere protratto fino a un massimo di tre anni, per il lavoratore che deve prestare assistenza a un familiare entro il terzo grado di parentela e portatore di handicap.
Esiste un’alternativa che permette al dipendente di continuare a percepire la retribuzione, e si tratta dei permessi retribuiti regolati dalla Legge 104. In tal caso, però, si possono chiedere fino 3 giorni al mese oppure una o due ore al giorno di permesso retribuito, ma anche questa soluzione dipende dal tipo di contratto stipulato col datore di lavoro.
Aspettativa retribuita e periodo massimo di congedo dal lavoro
Per ciò che riguarda le norme relative all’aspettativa retribuita e al periodo massimo di congedo che un lavoratore dipendente può richiedere, esistono situazioni diverse rispetto al congedo non retribuito. Di seguito i casi maggiormente diffusi.
Lutto
Nel caso in cui il dipendente subisca un lutto ha diritto a ottenere di un permesso retribuito di tre giorni lavorativi l’anno. L’aspettativa in queste situazioni è concessa in caso di decesso del coniuge o di un parente entro il secondo grado.
Le medesime regole si applicano al convivente, ma solo se lo stato di convivenza è attestato attraverso un certificato anagrafico.
Tra le regole fondamentali da tenere a mente, vi è quella relativa al fatto che il lavoratore può usufruire di tre giorni di aspettativa retribuita nel corso di 12 mesi, e ciò significa che – nella malaugurata ipotesi che si dovesse verificare più di un decesso nel corso dell’anno – non si potranno chiedere altri giorni se si è giù usufruito dei tre disposti per legge.
ATTENZIONE: il lavoratore può ottenere il congedo retribuito per lutto ma deve usufruirne entro i 7 giorni successivi al decesso del congiunto. È assolutamente necessario che si comunichi immediatamente al datore di lavoro l’assenza dal lavoro.
Formazione continua
Al fine di consentire al lavoratore dipendente di seguire percorsi formativi, la legge in vigore permette di ottenere dei periodi di aspettativa retribuita.
Per ciò che concerne le agevolazioni previste riguardo al godimento dei congedi dal lavoro e la retribuzione spettante, si deve fare riferimento ai singoli contratti collettivi di lavoro.
Donne vittime di violenza
Tra le novità introdotte negli ultimi anni in tema di diritti dei lavoratori, esiste l’aspettativa concessa alle donne vittime di violenza di genere.
La dipendente può richiedere al datore di lavoro un periodo di aspettativa retribuita fino a un massimo di tre mesi per seguire un percorso di formazione da fruire entro tre anni dall’attivazione del programma di protezione, che scatta dopo aver presentato una regolare denuncia alle forze dell’ordine.
Per presentare la domanda di congedo al datore di lavoro, è necessario allegare anche la certificazione che conferma l’attivazione di un percorso di protezione. Durante il periodo di congedo sarà il datore di lavoro a continuare a erogare la retribuzione, calcolata sull’ultima corrisposta, e a sua volta la recupererà grazie ai contributi versati all’Inps.
Volontariato
Molti lavoratori prestano anche attività di volontariato per servizi di soccorso e assistenza presso le varie associazioni e organizzazioni preposte a tali scopi.
Qualora si presentassero eventi calamitosi che prevedano un intervento dei volontari per prestare soccorso e assistenza, è possibile chiedere un periodo di aspettativa retribuita per un periodo massimo di 30 giorni consecutivi, e comunque per non più di 90 giorni nell’arco dell’anno.
Il dipendente manterrà salvo il posto di lavoro, la retribuzione mensile e i contributi che continueranno a essere regolarmente versati dal datore di lavoro.
Invalidi civili e mutilati
Nel caso in cui il lavoratore è affetto da patologie che riducano di oltre il 50% la sua capacità lavorativa, può chiedere un periodo di aspettativa retribuita per un periodo massimo di 30 giorni nell’arco dell’anno.
Lo scopo di questa regola nasce dal fatto di poter dare ai lavoratori invalidi e mutilati l’opportunità di potersi curare o seguire percorsi di riabilitazione legati all’infermità che ha consentito il riconoscimento dello stato di invalidità.
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